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Orientación educativa

Juegos de mentes

José de Jesús González Almaguer


Mentoring: la formación del sucesor

Mentoring es la posibilidad y responsabilidad de participar en la formación de la persona que habrá de sustituir a los directivos o personas de más alto rango bien sea en el gobierno, la empresa privada, en el tercer sector o en el seno familiar. Ser el Mentor de alguien supone una responsabilidad mayúscula, pero a la vez implica una oportunidad de trascender en muchos sentidos.

Sin embargo, en México, a los miembros de los cuadros directivos les da un miedo tan grande que los inmoviliza. Ese temor está fundado en su propia inseguridad personal y profesional, tanto miedo se convierte en mezquindad. Una segunda causa, es la paranoia en que viven esos directivos, cuidan sus espaldas porque temen traiciones, cuidan la silla porque sin ella creen perderlo todo. En tercer lugar, la competencia es muy agresiva y (efectivamente, en ocasiones) desleal por los escasos puestos de amplias responsabilidades, funciones y recursos. Su propia incapacidad y falta de preparación para ser mentores, líderes, tutores, coaches de su grupo de colaboradores es una cuarta razón de esa inmovilidad. La quinta condición es la falta de crecimiento del mercado laboral mexicano que les impide contar con otra opción posterior a su trabajo directivo.

Toda persona que ocupa cargos de alta responsabilidad debería dedicar parte de su tiempo a formar a la gente que podrá sucederlo en el cargo. Esta actividad implica el formar a más de un protegeé (nombre que se da a quien recibirá la guía) porque no siempre está en sus manos esa decisión.

De acuerdo a una investigación realizada en nuestro país (García, 2002) algunas frases que ilustran la relación que el mentoreado tiene con su mentor son las siguientes:

  • Insiste en que puedo rendir más, hacer más y ser mejor.
  • Mi responsabilidad es no fallar nunca en lo que me encargado.
  • Mi Mentor me capacitó para algunas tareas importantes.
  • …me ha ayudado para asumir mayores responsabilidades.
  • …es motivador, estar con él me inspira para alcanzar mayores logros.
  • Me brinda aliento en mi desarrollo profesional.
  • …le agrada contar con personas que son exitosas.
  • …integra en su equipo a los mejores prospectos.
  • Me enseña a ser exitoso, pero no admite discusiones sobre sus ideas.
  • …es directivo, y me enseña a hacer las cosas cómo él las desea
  • Ofrece oportunidades para destacar en el negocio
  • Me colocó en posiciones de mayor responsabilidad constantemente.
  • Me forzó a ser exitoso.
  • Me demanda hasta alcanzar niveles de excelencia.
  • Puedo depositarle mi confianza
  • Nos hicimos amig@s
  • Siempre tiene una buena opción para actuar en el negocio
  • Sabe todos los secretos del éxito
  • Se ha ganado respeto por sus conocimientos
  • Tiene mucha más experiencia que yo.

Como es posible apreciar, las frases responden a modelos de interacción que revelan cómo se construyen y cristalizan esas relaciones profesionales. Asimismo, es posible identificar estilos de mentoreo y la manera en que contribuyen al desarrollo del talento de los mentoreados.

En general, es posible decir que en los mentores se aprecia pasión por trabajar con la gente y participar en su desarrollo, cuentan con buenas habilidades de comunicación y suelen ser sinceros y porfiados. En realidad, les gusta aprender y por ello participan en los procesos de otras personas, al hacerlo amplían sus estilos de aprendizaje.

En particular, creo que hay una característica que los hace actuar de manera diferente a otras funciones directivas: son capaces de creer en los sueños de otros y son leales al buscar alcanzarlos. Consideran un honor y un orgullo el éxito de sus mentoreados.

La principal causa de por qué tenemos muy poca gente dispuesta a ser mentores es algo que debemos revisar en nuestro país porque ha empequeñecido todos nuestros esfuerzos. Parce que algo hay en nuestra cultura organizacional y nacional que nos impide trabajar de mejor manera. La máxima en los puestos directivos hasta hoy es que “el poder no se comparte, se ejerce”. Nuestra generación tiene la oportunidad de cambiar esa divisa por una mucho mejor: “Cambiar el poder por respeto”

Bibliografía

García, M. d. (2002). Percepción de los mentores en el sector privado mexicano. D.F. México: Autor.

15/V/2011

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